Por lo general, un PIV delinea incentivos financieros; comisiones, bonificaciones u otras compensaciones vinculadas al desempeño de los ejecutivos comerciales, y que dependiendo de sus logros de ventas individuales o colectivos, lo que puedan ganar.
Para aportar en algo concreto a los lectores, preparé una pequeña guía de 4 pasos para implementar un PIV poderoso, con incentivos y reconocimientos como protagonistas, complementando el plan de compensación completo.
Un plan de compensación e incentivos de ventas bien estructurado no solo define cómo se compensará, sino que clarifica las expectativas y refuerza el objetivo organizacional. Según un estudio de Harvard Business Review, las empresas con planes de compensación claros y justos reportan un aumento del 25% en la eficiencia operativa. Un consejo típico pero nunca está demás repetirlo: asegúrate de establecer objetivos desafiantes pero realistas, de lo contrario perderás credibilidad y generarás desmotivación.
Objetivos SMART: establece metas específicas, que sean medibles, alcanzables como decía antes, relevantes a los objetivos de la empresa y que resonarán tanto a corto como a largo plazo.
Estructura de compensación: mucho ojo acá ¡no todo es plata! Por supuesto debes incluir sueldo base y comisiones, pero también premios y beneficios que signifiquen una experiencia distinta a lo transaccional de su sueldo, algo de donde puedan elegir lo que quieran como tiempo libre o una experiencia… El llamado "sueldo emocional".
Las nuevas generaciones valoran los reconocimientos fuera del salario muy por sobre las generaciones de los más experimentados, un mix de sueldo y programa de reconocimiento y recompensas paralelo, llevará el engagement y la motivación a otro nivel en tu fuerza de ventas.
Reglas claras: es vital explicar claramente el plan a todo el equipo para asegurar su completa comprensión y además, generar instancias posteriores para resolver dudas en el uno a uno. Ahórrate los detractores en el equipo generados por desconocimiento o disconformidad, ambas pueden mitigarse con claridad de ambas partes, desde el comienzo.
Formación y comunicación: proporciona formación regular sobre cómo maximizar sus compensaciones a través del desempeño y muéstrales siempre “la zanahoria”, cuál será su compensación y cuánto le falta por alcanzar su objetivo.
Herramientas digitales: dispón de las herramientas necesarias para que puedan seguir su progreso en línea y entender cómo su rendimiento influye directamente en su compensación. Esto simplificará la carga de trabajo para el responsable del programa de incentivos y generará una mayor orientación al resultado en el equipo. Si estás en Latinoamérica, hay herramientas como Apprecio, que integran formación, compensación y comunicación, todo en uno.
Atento al entorno: asegúrate de que el plan pueda ajustarse basado en el rendimiento del mercado y la retroalimentación del equipo. Una pandemia, un estallido social, inestabilidad política, sanidad de tus clientes, podríamos seguir con los múltiples factores que podrían hacer cambiar tu forecast, tus KPIs, tu foco.
Retroalimentación continua: establece canales para recibir comentarios del equipo sobre qué funciona y qué puede mejorar. A lo mejor te equivocaste en algo y ya todos lo tienen claro, menos tú.
Ajustes proactivos: sé lo más receptivo del feedback porque debes ser ágil para hacer ajustes en el plan, adaptándolo a las nuevas condiciones del mercado o a las necesidades del equipo.
Considera estos pasos al diseñar o revisar tu plan. Un plan de compensación efectivo no solo debe alinear las metas de los individuos con las de la organización, sino también fomentar un ambiente donde puedan sentir que su trabajo tiene un propósito más grande. Al final, un equipo de ventas motivado y bien compensado es un activo invaluable en el mercado competitivo de hoy, no solo competitivo en ventas, también en hunting de talentos, tus talentos si no te pones las pilas.
Si no tienes un plan de compensaciones completo, te invito a diseñarlo ahora, cambiará tus resultados muy notoriamente. “No necesitas ser grande para empezar, pero necesitas empezar para ser grande” dijo Zig Ziglar y me gusta mucho su frase, nunca es tarde para hacerlo de la mejor manera y siempre hay una mejor manera.
Si ya tienes tu plan, no olvides nunca que un buen plan de compensación es aquel que evoluciona con tu negocio y tu equipo. No dudes en revisarlo siempre para asegurar que sigue siendo relevante y motivador.