Aún cuando la Ley Karin entró en vigencia en el 2024, sigue impulsando a las organizaciones chilenas a mirar con mayor detención cómo gestionan situaciones de acoso y violencia laboral. En una primera etapa, el foco ha estado puesto en ordenar procesos, formalizar canales y responder a los requerimientos normativos que impone la ley.
Sin embargo, los datos y la experiencia práctica muestran que el principal desafío no es únicamente normativo, y que el foco está en lo que la ley viene a recordarnos: la dignidad y la seguridad psicológica no se declaran, se sostienen en el día a día. En el fondo, el desafío es principalmente cultural y organizacional.
¿Qué es la Ley Karin?
La Ley Karin (Ley N° 21.643) surge como una respuesta concreta del Estado frente a situaciones de acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo. Su nombre honra la memoria de Karin Salgado, funcionaria pública cuyo caso evidenció profundas falencias en la forma en que las organizaciones abordaban estas problemáticas.
La ley introduce obligaciones claras para los empleadores, entre ellas:
- Prevención activa del acoso laboral y sexual.
- Implementación de protocolos de actuación claros y conocidos.
- Habilitación de canales de denuncia confidenciales y seguros.
- Investigación oportuna, imparcial y con resguardo de las personas involucradas.
- Medidas de protección frente a represalias.
En términos normativos, la ley eleva el estándar y pone el foco en la dignidad y seguridad psicológica de las personas en el trabajo. Lo que conecta directo con nuestro propósito en Apprecio: hacer del reconocimiento y el buen trato una fuerza de transformación.
Lo que muestran los datos: el límite del enfoque normativo
A pesar del avance en la formalización de procesos, muchas organizaciones comienzan a notar una brecha relevante entre el “cumplimiento en el papel” y la experiencia real de las personas.
Algunos patrones que se repiten:
- Protocolos existen, pero no se conocen o no se entienden.
- Canales de denuncia habilitados, pero poco utilizados por temor a represalias o desconfianza.
- Liderazgos que cumplen la norma, pero carecen de herramientas para abordar conflictos relacionales.
- Culturas organizacionales donde el silencio, la normalización del maltrato o el “así se ha hecho siempre” siguen presentes.
Esto deja una idea clave: la Ley Karin no se implementa solo desde lo legal o compliance. Se vuelve real cuando la cultura hace espacio a conversaciones honestas, límites claros y coherencia.
El verdadero desafío: cultura y liderazgo
La Ley Karin interpela directamente a la forma en que las organizaciones se relacionan internamente. Obliga a hacerse preguntas incómodas pero necesarias:
- ¿Cómo se ejerce el poder en nuestra organización?
- ¿Qué conductas se toleran —explícita o implícitamente— en el día a día?
- ¿Están los líderes preparados para gestionar conflictos, feedback y denuncias sensibles?
- ¿Existe coherencia entre los valores declarados y las prácticas reales?
Sin un cambio cultural, la ley corre el riesgo de transformarse en un checklist más, sin impacto profundo en el bienestar de las personas.
De la reacción a la prevención
Uno de los mayores aportes de la Ley Karin es cambiar el foco desde la reacción hacia la prevención. Esto implica:
- Formación continua en liderazgo respetuoso y gestión de personas.
- Conversaciones abiertas sobre límites, trato digno y convivencia laboral.
- Medición del clima, riesgos psicosociales y señales tempranas de conflicto.
- Mensajes claros desde la alta dirección: el acoso no es parte del trabajo.
Las organizaciones que entienden esto no solo reducen riesgos legales, sino que fortalecen la confianza, el compromiso y la sostenibilidad de sus equipos.
Una oportunidad para transformar la forma de trabajar
La Ley Karin no es solo una obligación legal. Es una oportunidad histórica para revisar prácticas, liderazgos y culturas que ya no son compatibles con el mundo del trabajo actual.
Cumplir la ley es el punto de partida.
Transformar la cultura es el verdadero desafío.
Y si lo llevamos a nuestra esencia, el norte es simple y claro: construir espacios donde el respeto sea base, el reconocimiento sea hábito y el buen trato sea estándar porque así se crea confianza, y con confianza, las personas y los equipos florecen.
